定期的な見直しが大切！就業規則と雇用契約書

突然ですが最近、就業規則や雇用契約書の見直し、点検をしたのはいつですか？
就業規則や雇用契約書は、一度作成したら完成ではなく定期的に見直しをすることが大切です。
従業とトラブルになったとき、就業規則や雇用契約書の不備を労働基準監督署から指導を受けることもあります。

就業規則と雇用契約書はどちらが優先される？

就業規則も雇用契約書も長い間、見直しをしていないような場合、双方の内容に不整合が生じてしまっているケースがあります。
そのように就業規則には「○○手当」が支給されると書いてあるのに雇用契約書には記載がない場合、就業規則と雇用契約書のどちらが優先されるでしょうか。
答えは「従業員にとって有利な方が優先」されます。
例えば、個別の雇用契約書で「賞与は支給しない」と書かれていても就業規則に「賞与は○月に支給する」と書かれていると就業規則が優先されてしまいます。
ですから、インターネット上からダウンロードしてきたような就業規則や雇用契約書をよく見ない使用してしまうと思わぬ労務リスクを抱えているかもしれません。

実態との整合性が取れていないとどうなる？

「就業規則には○○手当が支給されると書いてあるのに支給されていない！」
「私にも就業規則に基づいて手当を付けてほしい」
と言われたらどうでしょう。
会社側としては、「以前はあったが廃止した」「就業規則の改定を忘れていただけ」と言いたいところですが、それは通用しないと考えた方が良いでしょう。
ひな形就業規則の内容をよく確認せずにありもしない制度を導入してしまって従業員から指摘を受けて労務トラブルに発展することも多いです。

助成金の申請に影響することも

助成金の申請においては、就業規則と雇用契約書、そして実態との整合性がとても重要です。
手当が就業規則には規定されているのに支払っていなかったり、実際に支払っているのに規定されていなかったりする不整合があると助成金の審査に影響することがあります。
例えば、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の賃金上昇要件は、就業規則に規定されていない手当を昇給させても助成金の対象になりません。

就業規則や雇用契約書は定期的な見直しを

就業規則や雇用契約書は、一度作成したら終わりではなく定期的な見直しが必要です。
実際の労務管理の面でも日々、いろいろな変化があるように法律も改正があります。
そうした日々の変化に合わせて就業規則を見直し、雇用契約書もそれに合わせて修正を加える必要があります。
毎年時期を決めて就業規則の見直しを行うことが適切な労務管理を実施するために必要不可欠です。
ここ数年、就業規則の見直しをしていないような場合には、就業規則の簡易診断を行っておりますので社労士法人GOALまでご相談ください。

社会保険労務士法人GOAL 代表社員 社会保険労務士 久保田 慎平

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