「 職場のパワハラの6類型 Ⅱ 」

3.職場内の人間関係からの隔離

ア.自分の意に沿わない従業員に対して仕事をまわさなかったり、一人だけ自宅にて研修させたりする
イ.一人の従業員に、同僚が集団で無視をして孤立させる

従業員に対して、いやがらせや退職に追い込むことを目的としているなどの場合は、業務上の必要性がなく、パワハラに認定される可能性が高くなります。

新規採用した従業員を、一定期間において研修を受けさせるなどの場合は人間関係の隔離にはあたりません。他の従業員と分離したとしても、業務上の必要性があればパワハラには該当しません。
　　
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

・挨拶をしても無視され、会話をしてくれなくなった。
・他の人に「私の手伝いをするな」と言われた。

4.過大な要求

ア.長時間、肉体的な苦痛がともなう環境下で勤務に直接関係のない作業を命じる。
イ.新卒の採用者に対して、必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの目標を課す。達成できなかったら厳しく責する。
ウ.業務とは関係のない私的な雑用の処理を労働者に行わせる。

イの新卒の採用者に対しては、オン・ザ・ジョブ・トレーニングの取り組みであると説明することもできますが、達成できないことについて結果だけで叱責するのはパワハラに該当する可能性が高くなります。
目標達成ができなかったときにはフォローをして、目標達成へのアドバイスをするなどといった取り組みが不可欠です。
オン・ザ・ジョブ・トレーニングを行う際には、新卒の採用者が孤立しないよう、相談できる相手が必要にもなります。

アとウは「会社の業務である」という説明がしにくい作業になるため、パワハラに該当する可能性が高くなるでしょう。
　　
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

・終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける。
・休日出勤しても終わらない業務の強要。

一方で、厚生労働省のパワハラ防止指針において、次の例がパワハラに該当しない例として挙げられています。

・労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる。
・業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる。

社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ 代表 竹谷 保宣

当該コラムは、あいおいニッセイ同和損害保険株式会社の協力のもとに、DREAMJOB Innovation Lab（運営：株式会社DREAMJOB）が運営管理しております。