「 職場のパワハラの6類型 Ⅰ 」

パワーハラスメントの状況はさまざまですが、典型的な言動の類型として厚生労働省はパワハラを6つに分類しています。6類型に分類される各行為がパワハラとなるかどうかを検討する際には、個別に検討しなければいけません。
その言動がなされた一場面のみを切り取ってパワハラかどうかが判断されるわけではないため、誤解のないように注意しましょう。

１.身体的な攻撃（暴行）
２.精神的な攻撃（ひどい暴言や侮辱、脅迫）
３.職場内の人間関係からの隔離
４.過大な要求
５.過少な要求
６.個の侵害（プライベートへの過度な立ち入り）

それぞれの類型について、パワハラと判断されたのは以下のような事例です。

１.身体的な攻撃（暴行）

ア.相手をなぐる、蹴る
イ.相手にものをぶつける
　　
身体に対する暴力や、身体に触れずとも間接的な暴力を業務上の指導などとして正当化するのは困難なため、パワハラに該当する可能性が高くなります。
「指導に熱が入り、頭を小突いてしまった」「繰り返しミスをする部下にたいして体罰を与えた」などの事例があります。
指導の厳しい企業で長く勤めてこられた方は、「昔はこの程度はザラにあった」と思われるかもしれません。以前は黙認されてきて、従業員も声をあげなかったかもしれませんが、今同じことをするとパワハラになってしまいかねません。
「指導の一環だから」「飲み会の場だから」などの理由でパワハラから除かれるわけではないので注意が必要です。
　
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

・足で蹴られた
・胸ぐらをつかむ、髪をひっぱる、火のついたタバコを投げる

反対に、わざとではなくぶつかってしまった、などはパワハラには該当しないと考えられます。

２.精神的な攻撃（ひどい暴言や侮辱、脅迫）

ア.人格を否定するような言動（性自認、性的指向に関する侮辱的な言動も含む）
イ.業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す
ウ.他の従業員の面前での大声で威圧的な叱責を繰り返す
エ.相手の能力を否定し、罵倒するようなメールを送信

イとウは従業員側に原因があり、指導自体はパワハラにはあたりませんが、その方法や程度が問題になります。

特にウの大勢の前での叱責などは、発言した側にパワハラであるという認識がないまましてしまうこともあるでしょう。これらの行為はパワハラに該当する可能性があるため、パワハラになりえる行為として理解しておきましょう。

遅刻や服装の乱れなどの社会的ルールやマナーを欠いており、たびたび注意しても改善せず、上司が部下に対して強めの注意をする場合はパワハラに該当する可能性が低いでしょう。
　　　
ただ、従業員側に問題行動があったとしても、人格を否定する言動がなされればパワハラに認定されるリスクがあります。
　　
なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

・みんなの前で、大声で叱責。ものを投げつけられる。ミスをみんなの前で大声で言われる。
・人格を否定するようなことを言われる。お前が辞めれば、改善効果が300万円出るなど会議上で言われた。

あらかじめ学習して理解を深めておけば速やかな対処が可能です。

社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ 代表 竹谷 保宣

当該コラムは、あいおいニッセイ同和損害保険株式会社の協力のもとに、DREAMJOB Innovation Lab（運営：株式会社DREAMJOB）が運営管理しております。